第330章 （1 / 2）

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李维教授停薪留职、加盟湾区资本的消息，像一颗投入平静湖面的炸弹，在江南省的高校和科研圈激起了滔天巨浪。官方虽未正式通报，但小道消息已传得沸沸扬扬。议论的焦点，迅速从李维个人选择，转向对“基石”计划乃至整个省内科研环境的质疑。

“听说了吗？李维走了，去东海湾了。”

“意料之中。他在‘基石’联合体那边，申请了好几次基础理论研究项目，都被打回来，说‘与当前重大需求结合度不够’，‘应用前景不明确’。人家搞的是认知架构底层理论，要什么‘立即应用’？”

“就是啊。‘基石’计划什么都好，就是太‘工程’、太‘实用’了。资源全往那几个能快速出成果、能解决‘卡脖子’的热点方向堆。像李维这种搞冷门基础理论的，根本排不上号。湾区资本那边，据说给他的实验室启动经费就是八位数，还不设具体考核目标，这谁顶得住？”

“这会不会只是个开始？咱们学校那几个一直抱怨项目难申、评价体系僵化的‘青椒’（青年教师），心思估计也活络了……”

类似的议论，在各个学院的走廊、食堂、微信群蔓延。一种不安和躁动在滋生。李维的离去，仿佛为许多长期积累的不满和焦虑，打开了一个宣泄口，也为湾区资本精心打造的“自由探索天堂”形象，提供了一个极具说服力的鲜活注脚。

压力，瞬间传导到“基石”计划联合管理办公室，以及更高层级。

秦墨的案头，几乎同时摆上了两份报告。一份来自联合体，详细汇报了李维离职的背景及可能引发的连锁反应评估；另一份来自省教育厅和科技厅，汇总了近期高校科研人员，特别是青年骨干，对科研评价、经费分配、晋升通道等方面反映集中的问题。

“李维的离开，是个人选择，我们尊重。但其产生的示范效应和舆论影响，不容忽视。” 在由秦墨召集的紧急专题会上，一位分管科技的副省长语气严肃，“这暴露了我们当前科研管理体制中，仍然存在的一些深层次问题：对非热点、长周期、高风险基础研究的支持力度不够；评价体系过于强调短期、可量化的成果；青年科研人员面临巨大的生存和晋升压力，感觉上升通道狭窄。这些问题不解决，‘基石’计划吸引和凝聚顶尖人才的能力就会打折扣，甚至可能成为人才流失的‘推力’。”

另一位负责高校工作的领导补充：“不仅仅是科研人员。一些高校的管理者也反映，‘基石’计划的项目管理、经费使用要求，与高校现有的管理体制存在不少摩擦，处理起来非常消耗精力。他们担心，如果协调不好，会影响正常的教学和科研秩序。”

会议室里气氛凝重。李维事件像一根导火索，引燃了积压已久的系统性矛盾。

秦墨一直沉默地听着，手指无意识地轻叩桌面。等众人发言告一段落，他才缓缓开口，声音不高，却带着一种不容置疑的定力：“同志们，李维教授加盟湾区资本，从人才流动角度看，正常。湾区资本用高投入、低约束的模式挖人，这是他们的竞争策略。我们不必自乱阵脚，更不必因此否定‘基石’计划的方向。”

他话锋一转，目光扫过与会者：“但是，这件事也确实给我们敲响了警钟。它说明，我们光有宏大的计划、投入巨额资源还远远不够。如果我们的科研管理体制、评价激励机制、资源分配方式，不能与时俱进，不能真正解放科研生产力，不能给各类人才——无论是攻坚克难的工程师，还是坐冷板凳的理论家——都提供施展才华的舞台和应有的尊重，那么，我们投入的资源就可能事倍功半，甚至为他人做嫁衣。”

他拿起那份问题汇总报告：“这里面反映的许多问题，是共性的，是深水区的顽疾。‘基石’计划作为改革试验田，不能只改技术攻关模式，必须敢于在触及这些根本性体制机制障碍上，先行先试，拿出突破性的解决方案。”

他随即作出部署：“第一，由科技厅牵头，联合教育厅、人社厅、财政厅，成立专项工作组，在一个月内，拿出《关于进一步完善‘江南基石’计划科研管理体制与人才激励机制的若干意见》。核心是三条：一是改革评价体系，建立针对不同类型科研活动（基础研究、应用研究、技术开发）的分类评价标准，强化代表作和实际贡献评价，破除‘唯论文、唯帽子、唯职称、唯奖项’。二是优化资源配置，在保障重大战略任务的同时，设立‘非共识探索基金’和‘青年人才托举计划’，专门支持那些暂未纳入主渠道、但有望孕育重大突破的‘奇思妙想’和优秀青年人才独立研究。三是赋予科研人员更大自主权，在‘基石’计划项目框架内，全面推行技术路线选择权、经费使用自主权、团队组建权下放给项目负责人，建立基于信任和绩效的科研管理新模式。”

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“第二，”秦墨继续道，“教育厅要牵头，立即组织省内各高校，开展一次大规模的‘科研人员心声’调研座谈，校领导要亲自参加，倾听一线科研人员，特别是青年教师的真实困难和诉求。能解决的马上解决，需要上级协调的，汇总上报。要拿出切实举措，改善青年科研人员的工作生活条件，拓宽职业发展空间。”